Values-Driven Recruiting: quando l'etica vale più del salario

Come attrarre i talenti della Gen Z attraverso la forza del purpose

Employer Branding: da buzzword a leva strategica

Employer branding non è più solo una voce nel piano marketing delle risorse umane: è diventato un asset competitivo. In un mercato del lavoro in continua evoluzione, soprattutto tra le nuove generazioni, il modo in cui un’azienda comunica la propria identità, missione e cultura è spesso più determinante del pacchetto retributivo.

La Gen Z – destinata a rappresentare il 30% della forza lavoro italiana entro il 2030 – non cerca solo un impiego, ma un luogo dove sentirsi coinvolta, rappresentata e parte di qualcosa di più grande. È da qui che nasce il values-driven recruiting, ovvero la selezione e attrazione di talenti attraverso i valori condivisi.

I dati parlano chiaro: valori > stipendio

Secondo l’Indeed Hiring Lab (2025), il 47% della Gen Z sceglie un'azienda in base all'allineamento con i propri valori etici e ambientali, più che per il pacchetto retributivo. Un dato che trova conferma anche nel Global Gen Z & Millennial Survey di Deloitte (2024), dove il 62% dei giovani italiani intervistati si dichiara preoccupato per i cambiamenti climatici e afferma di cercare datori di lavoro che dimostrino un impegno concreto su tematiche ambientali e sociali.

L’implicazione è evidente: l’etica aziendale, la trasparenza e il purpose sono oggi leve di attraction decisive. Il mercato del lavoro post-pandemico non è solo più flessibile, ma anche più esigente sul piano valoriale.

Purpose Pitch: la missione prima del contratto

Il Purpose Pitch è la nuova “proposta di valore” per i candidati della Gen Z. Prima di parlare di RAL, bonus e benefit, le aziende devono comunicare chiaramente il proprio scopo, il proprio impatto positivo su persone, comunità e ambiente.

Perché un giovane talento dovrebbe lavorare da te e non da un concorrente? Se la risposta è “perché paghiamo bene”, hai già perso metà del pubblico target.

Un purpose pitch efficace comprende:

• Dichiarazione chiara e accessibile della mission aziendale.

• Testimonianze reali di impatto (es. progetti green, iniziative DEI, attività di volontariato aziendale).

• Leadership che comunica valori, non solo risultati finanziari.

  
  

Personalizzazione e inclusione: l’antidoto all’ageismo

Parlare di recruiting valoriale significa anche riconoscere l’importanza della personalizzazione dei processi. Spesso, però, le aziende adottano un approccio “taglia unica”, ignorando barriere invisibili come l’ageismo o i pregiudizi generazionali.

Per attrarre e far crescere i giovani, occorre:

• Rivedere i testi degli annunci di lavoro con un linguaggio inclusivo, chiaro e trasparente.

• Riformulare i criteri di selezione, valorizzando potenziale e motivazione più che esperienza pregressa.

• Adottare tecniche di blind recruiting o skill-based matching.

Le fasi chiave dell’attrazione valoriale

Attrarre giovani talenti attraverso i valori non è un’azione una tantum, ma un percorso continuo che tocca tutte le fasi del ciclo di talent acquisition:

1. Annuncio di lavoro

Scrivi annunci autentici, evitando cliché e frasi fatte. Inserisci obiettivi sociali e ambientali dell’azienda già nel primo paragrafo.

2. Colloquio

Dedica una parte del colloquio al confronto sui valori, sull’impatto e sull’etica aziendale. Offri spazio per domande legate alla cultura, non solo al ruolo.

3. Welcome on board

Progetta un onboarding che racconti missione, storia e obiettivi sociali dell’azienda. Coinvolgi direttamente i nuovi assunti in progetti purpose-driven.

4. Percorso di carriera

Offri sviluppo e crescita in linea con gli interessi valoriali dei talenti: ad esempio leadership sostenibile, DEI, digitalizzazione etica, community engagement.

La Gamification nel recruiting: l’alleato perfetto

La Gen Z è la generazione dell'interazione, non della passività. I tradizionali colloqui lineari o CV in PDF non sono più efficaci. Ecco perché la gamification sta diventando uno strumento imprescindibile nel recruiting moderno.

Attraverso simulazioni, quiz, giochi immersivi, chatbot narrativi o escape interview, è possibile:

• Valutare le soft skill in modo dinamico.

• Coinvolgere e motivare i candidati fin dalla prima fase.

• Comunicare la cultura aziendale in modo esperienziale.

Inoltre, questi strumenti riducono i bias inconsci e aiutano a rendere il processo di selezione più equo e coinvolgente.

Conclusione: il futuro del lavoro è valoriale

Il biennio 2024–2025 offre segnali incoraggianti per l’economia e per il mondo HR: si parla di una ripresa basata su innovazione, sostenibilità e impatto. Chi saprà adattarsi alle nuove esigenze generazionali non solo attrarrà i migliori talenti, ma costruirà organizzazioni più solide, autentiche e durature.

È fondamentale che le imprese ripensino in modo strutturato la propria strategia di attrazione, mettendo al centro valori condivisi, impatto sociale e coerenza etica, per rispondere alle aspettative delle nuove generazioni e rafforzare la propria competitività nel lungo periodo.